Big data: Kandidaat niet langer de grote beslisser in candidate journey
- 27 jun 2014
De wereld komt vol te hangen met sensoren – toegangspoorten, camera’s, telefoons, meetapparatuur – die continu registreren en data opslaan, die wij vervolgens weer kunnen gebruiken: Big Data. De digitale wereld en de fysieke wereld worden steeds meer één lichaam en data is het bloed.
Maar wat is Big Data eigenlijk? Als de definitie technisch belicht wordt zouden we zeggen dat Big Data alleen waardevol is wanneer er sprake is van een hoge ‘near-real-time’, flexibiliteit en gebruikt kan worden in combinatie met andere data. Gartner heeft dit principe verder uitgewerkt tot ‘Volume, Variety en Velocity’. Gartner weet het het meest treffend te beschrijven.
Het klik-en aankoopgedrag kunnen voorspellen wat iemand zijn volgende aankoop zal zijn. Divers, pluriform, direct beschikbaar én gebruikt om waarde te creëren. Dát is Big Data. Het woord “Big” is verwarrend. Het gaat namelijk niet om de omvang van de data, maar de ontwikkeling. De ontwikkeling dat Amazon kan voorspellen en dat een verzekeraar weet op wat voor ziektes iemand kans maakt nog voordat de persoon het zelf weet. Ontwikkeling.
Deze ontwikkeling stopt niet bij het precies kunnen voorspellen wat een klant zou willen, maar wordt verder en dieper geïntegreerd in het bedrijfsleven. Met name in de recruitmentbranche. Welke recruiter droomt er niet van om altijd de juiste kandidaten te werven en daarbij op een efficiënte manier?
Hoe hebben jullie in de afgelopen jaren job marketing zien veranderen?
Bas: Social Media is een steeds belangrijkere rol gaan spelen in het vinden van de juiste kandidaten voor de specifieke vacature. Juist omdat we nu vaak de actieve en latente doelgroep willen aanspreken.
Richard: Job marketing is in de afgelopen jaren erg veranderd. Voorheen werden vacatures makkelijk ingevuld via print en vacaturesites, maar momenteel met de huidige krapte op de arbeidsmarkt gaat het steeds meer over het employer brand en het aanspreken van de gewenste doelgroep. Wij weten precies wat de laatste mogelijkheden en trends zijn in de markt op dit gebied en geven daar advies over.
Geen gerommel meer met vage functie beschrijvingen, moeilijk vervulbare vacatures en slecht vervulde vacatures. Als een bedrijf kan aangeven wie ze zoeken en bedrijven actief in de recruitment vervolgens hun Big Data inzetten zijn er 3 partijen gebaat. Het bedrijf (partij 1) heeft geen langlopende openstaande vacature en de kandidaat (partij 2) kan sneller weer aan het werk. Uiteindelijk is de economie (partij 3) geholpen en dus op de lange termijn de gehele maatschappij.
Neem bijvoorbeeld ‘Social Job Matching’ waarvan gezegd wordt dat het assessments kan vervangen. Social Job Matching analyseert ieder proces vóór het officiële sollicitatietraject en benut data van sociale netwerken om individuen en vacatures met elkaar te vergelijken. Zij maken gebruik van psychometrie, de wetenschap die menselijke trekjes meetbaar maakt. Recruiters moeten nu nog verklaren met een onderbuik gevoel waarom ze een kandidaat wel of niet aannemen. Met de opkomst van dit soort tools is de keuze onderbouwd met harde wetenschappelijke methoden en data. Niet alleen kunnen recruiters hun oordeel beter onderbouwen, ook zijn de kandidaten die solliciteren op een bepaalde functie statistisch gezien bij voorbaat al geschikter.
