Deze 6 vragen mag je niet stellen tijdens een sollicitatiegesprek
- 13 okt 2013
Wat mag je als recruiter niet vragen tijdens een sollicitatiegesprek? Welke vragen zijn illegaal en wat kunnen de consequenties zijn als je ze toch stelt? In dit artikel bespreken we enkele verboden vragen en de mogelijke gevolgen.
1) Heb je kinderwensen?
Een klassieke foute vraag. Een vraag die erg privé is. Vragen over de situatie thuis mogen eigenlijk niet gesteld worden. Evenals vragen over kinderwensen. In de praktijk kan het natuurlijk voorkomen dat je het uiteindelijk met elkaar hebt over privézaken als gezinsomstandigheden. Als jij als recruiter niet direct daar naar vraagt en het terloops ter sprake komt is dat natuurlijk geen probleem.
2) Steunt je gezin je in je carrière?
Wanneer de kandidaat moet verhuizen – of wellicht zelfs emigreren – is de steun van de familie vaak van groot belang. De mate van steun bepaalt in zo’n geval vaak in hoeverre de functie succesvol uitgeoefend kan worden. Toch is dit privé en dus is deze vraag uit den boze.
3) Ben je Engelstalig opgevoed?
Als iemand Engels als moedertaal zou hebben zou dit voor bepaalde functies een groot voordeel kunnen zijn. Als werkgever en recruiter mag je geen vragen stellen over de nationaliteit van de kandidaat. Daarnaast ook niet over de opvoeding, aangezien dit een privézaak is. Als kandidaat zijnde kan je dit natuurlijk wel vertellen aangezien je dit onderscheidend vermogen kan bieden.
4) Heb jij je wel eens ziek gemeld?
een werkgever mag in een sollicitatiegesprek niet vragen naar ziekteverzuim. Ook vragen over de gezondheid zijn ‘not done’. Vragen over gezondheid mogen alleen worden gesteld tijdens een medische keuring. Bijvoorbeeld als een profvoetballer een transfer maakt naar een andere club. Deze medische keuring is alleen toegestaan voor een beperkt aantal functies. Als een medische keuring verplicht is dient dit ook in de vacature te staan.
Omgekeerd heeft de sollicitant de plicht om in een aantal gevallen de potentiële werkgever te informeren over zijn of haar gezondheid. Bijvoorbeeld als medische klachten problemen kunnen geven tijdens het werk. Als een kandidaat zwanger is hoeft zij dit tijdens een sollicitatieprocedure niet te vertellen aan de werkgever.
4) Heb jij je wel eens ziek gemeld?
en werkgever mag in een sollicitatiegesprek niet vragen naar ziekteverzuim. Ook vragen over de gezondheid zijn ‘not done’. Vragen over gezondheid mogen alleen worden gesteld tijdens een medische keuring. Bijvoorbeeld als een profvoetballer een transfer maakt naar een andere club. Deze medische keuring is alleen toegestaan voor een beperkt aantal functies. Als een medische keuring verplicht is dient dit ook in de vacature te staan.
Omgekeerd heeft de sollicitant de plicht om in een aantal gevallen de potentiële werkgever te informeren over zijn of haar gezondheid. Bijvoorbeeld als medische klachten problemen kunnen geven tijdens het werk. Als een kandidaat zwanger is hoeft zij dit tijdens een sollicitatieprocedure niet te vertellen aan de werkgever.
5) Doe je mee aan de ramadan?
en werkgever mag in een sollicitatiegesprek niet vragen naar ziekteverzuim. Ook vragen over de gezondheid zijn ‘not done’. Vragen over gezondheid mogen alleen worden gesteld tijdens een medische keuring. Bijvoorbeeld als een profvoetballer een transfer maakt naar een andere club. Deze medische keuring is alleen toegestaan voor een beperkt aantal functies. Als een medische keuring verplicht is dient dit ook in de vacature te staan.
Omgekeerd heeft de sollicitant de plicht om in een aantal gevallen de potentiële werkgever te informeren over zijn of haar gezondheid. Bijvoorbeeld als medische klachten problemen kunnen geven tijdens het werk. Als een kandidaat zwanger is hoeft zij dit tijdens een sollicitatieprocedure niet te vertellen aan de werkgever.
6) Ben je wel eens in aanraking gekomen met Justitie?
In principe is dit een vraag die je niet mag stellen. Er zijn echter wel uitzonderingsgevallen. Zo mag een werkgever in de financiële sector wel verlangen dat een sollicitant niet veroordeeld is geweest voor frauduleus handelen of een ander soort financieel misdrijf.
Daarnaast mag de werkgever wel een Verklaring van Goed Gedrag opvragen. In dat geval onderzoekt de overheid of de sollicitant een strafrechtelijk verleden heeft die eventueel hem of haar ongeschikt maakt voor de functie waarop gesolliciteerd wordt.
Consequenties bij overtreden
De Wet Gelijke Behandeling schrijft voor dat een werkgever geen onderscheid mag maken op grond van godsdienst, politieke gezindheid, levensovertuiging, ras, geslacht, nationaliteit, seksuele geaardheid of burgerlijke staat. Maar wat als je als werkgever toch één van deze vragen stelt?
Als iemand het vermoeden heeft dat hij/zij afgewezen om een discriminerende reden dan kan diegene een ‘verzoek om oordeel’ indienen bij de Commissie Gelijke Behandeling (CGB). Dit college beoordeelt de klacht. Het oordeel is niet juridisch bindend, maar wordt in de praktijk vaak geaccepteerd en opgevolgd. De sollicitant kan ook de rechter inschakelen. Als de klacht daar gegrond wordt geacht kan de rechter bijvoorbeeld een (fikse) schadevergoeding eisen.
