“Het is een grote uitdaging om zorgpersoneel te behouden. Je moet rekening houden met veel generaties op de werkvloer. Jongere werknemers willen snel doorgroeien. Ze hebben focus op hun way of life en willen bijvoorbeeld liever geen nachtdiensten draaien. We zijn daar gewoon nog niet klaar voor.”
Dit zijn de woorden van een van onze relaties in een vooraanstaand ziekenhuis. Het zet ons aan het denken. Want de cijfers liegen er niet om. In de zorg staan al maanden meer dan 42.000 vacatures open. Dat is geen tijdelijke dip, maar een structurele realiteit. De arbeidsmarkt is krap, kandidaten zijn schaars en wie beschikbaar is, heeft keuze. De meeste mensen zijn niet op zoek, maar wel ontvankelijk. Ze kijken rond. Luisteren mee. En beslissen pas als een organisatie hen echt raakt. Juist daar gaat het vaak mis.
Jij zendt, maar hoe is het ontvangst?
Veel zorgorganisaties blijven zenden. Lange vacatures, standaardteksten, functiebeschrijvingen die vooral intern logisch zijn. Maar kandidaten lezen met een ander filter. Zij vragen zich niet af of ze aan alle eisen voldoen, maar of ze zichzelf hier zien werken. Of ze zich herkennen in het verhaal. Of iemand hen begrijpt. Het zijn geen details, maar bepalende elementen.
De recente cao-afspraken in de VVT laten zien wat medewerkers belangrijk vinden. Een totale loonsverhoging van 7,5% in twee jaar, een hogere reiskostenvergoeding, het verdwijnen van jeugdschalen en regelingen om gezonder richting pensioen te werken. Dat zijn geen losse maatregelen, maar signalen. Ze zeggen: eerlijkheid, balans en perspectief doen ertoe. Niet alleen in beleid, maar ook in communicatie.
Vertel het verhaal
En precies daar ontstaat een spanningsveld. Want hoewel arbeidsvoorwaarden verbeteren, blijft de manier waarop ze worden verteld vaak abstract. Terwijl kandidaten juist behoefte hebben aan context. Wat betekent dit voor mijn werkdag? Voor mijn leven? Voor de fase waarin ik nu zit?
Recruitment is daarmee geen HR-proces meer, maar een communicatievraagstuk. Een vacature is niet langer een opsomming van taken, maar het eerste contactmoment. En dat moment moet kloppen. Het hoeft niet perfect zijn, wel eerlijk, menselijk en helder. “Schrijf geen vacaturetekst vanachter je bureau, op basis van de functieomschrijving. Ga in gesprek met de persoon die nu in de functie zit waarin je nieuwe medewerkers zoekt. Laat hen vertellen wat deze functie bij jou als werkgever zo mooi maakt. En zijn er uitdagingen? Vertel dat ook eerlijk. Mensen haken niet af op imperfectie, ze haken af op loze beloften en holle klanken”. Zo luidt het advies van onze tekstschrijver.
Richard Lefferts is adviseur Arbeidsmarktcommunicatie bij AdverOnline en hij vult vanuit ervaring aan dat letterlijk zichtbaar zijn goed werkt. “Ik zie dat steeds meer zorgorganisaties werken met video’s waarin een eigen medewerker over zijn of haar dag vertelt. Gewoon spontaan, laagdrempelig. Zoals je de filmpjes op TikTok langs ziet komen. En leg de lat daarin niet te hoog voor jezelf. Beter beginnen met een simpel zelf geschoten filmpje, dan helemaal niets doen. Je moet jezelf laten zien als werkgever. Letterlijk. Ben je toe aan een serieuze videocampagne? We werken met contentpartners die feilloos kunnen meedenken en relevante beelden kunnen produceren.”
Denk andersom
Richard raadt ons aan om andersom te gaan denken. “Maak je vacature niet je beginpunt maar de halte na de belangrijkste stap: je employer branding. Laat zien wie je bent en wat je waardes zijn. Als zorgorganisatie in de samenleving van nu en als werkgever. Je wilt herkenbaar worden om wie je bent. Employer branding laat zich niet regisseren. Het ontstaat in ervaringen. In hoe je reageert. In hoe eerlijk je bent. Voelen mensen zich gezien, ook als het geen match blijkt? Organisaties die hun medewerkers zelf het woord geven, bouwen vertrouwen op. En vertrouwen is in deze arbeidsmarkt misschien wel de belangrijkste factor.”
Het sollicitatieproces op de schop
Dan heb je goed nagedacht over wie je bent en wat je wilt uitstralen. Je hebt een mooie vacaturecampagne, met toptekst en video, op de juiste kanalen uitgezet. Daar kan AdverOnline je in adviseren. En dan volgt het sollicitatieproces. Ruim veertig procent van de kandidaten haakt af als het proces te traag of te ingewikkeld is. Niet omdat ze geen interesse hebben, maar omdat ze zich niet serieus genomen voelen. In een markt waarin kandidaten meerdere opties hebben, is elke extra stap een risico. Richard: “Durf van de geijkte paden af te stappen. Niet alleen ‘klik hier, solliciteer en upload je CV’. Kandidaten verwachten een mobile-first proces: snel reageren, laagdrempelig contact en de mogelijkheid om direct te solliciteren via WhatsApp of Indeed Apply. Hoe minder stappen, hoe groter de kans dat iemand instapt.”
Conclusie: tijd voor een ander verhaal
De arbeidsmarkt in de zorg vraagt niet om nóg meer vacatures, maar om betere arbeidsmarktcommunicatie. Om verhalen die laten zien wie je bent als werkgever, waar je voor staat en wat mensen van je mogen verwachten, eerlijk, concreet en mensgericht.
Dat begint bij keuzes maken. Voor wie communiceer je? Wat wil je écht vertellen? En sluit wat je zegt ook aan bij wat medewerkers dagelijks ervaren? Zorgorganisaties die hun arbeidsmarktcommunicatie serieus nemen, winnen geen snelle likes, maar duurzame aandacht. Van mensen die niet per se op zoek zijn, maar zich wel aangesproken voelen. Die blijven hangen. Die kiezen.
Wij helpen je!
Zullen we samen met een frisse blik naar je arbeidsmarktcommunicatie kijken? De adviseurs van AdverOnline kennen de ontwikkelingen in de markt en vertalen die naar concrete oplossingen. Wij helpen je de juiste doelgroep te vinden, te bereiken én te behouden. Zin in een interessant gesprek erover? Wij komen graag bij je langs om hier verder over in gesprek te gaan.