7 checks om direct op recruitmentkosten te besparen.

Vacature openzetten, werven, gesprekken voeren, aannemen. Op papier lijkt het een
overzichtelijk proces. Maar in de praktijk is recruitment binnen veel organisaties allesbehalve
strak georganiseerd. Wat begint als ‘even iemand vinden’ verandert al snel in een stroperig en onoverzichtelijk

traject. Een proces waarin tijd, energie en geld weglekken zonder dat iemand echt eigenaar is van het geheel.

Wat gaat er mis?
➤ Het functieprofiel is onduidelijk of veel te breed.
➤ De voorselectie gebeurt zonder voldoende inhoudelijke kennis.
➤ Kandidaten krijgen weinig persoonlijk contact en haken af.
➤ Terugkoppeling laat op zich wachten.
➤ Managers sluiten aan zonder voorbereiding.
➤ De beste kandidaat zegt op het laatste moment af.
➤ En de vacature? Die staat drie maanden later gewoon weer opnieuw open.

De kosten van een gemiddelde mis-hire liggen tussen de €10.000 en €25.000, afhankelijk van
functie, looptijd en impact. De gemiddelde cost per hire in Nederland ligt rond de €3.800,
maar bij herhaalde werving, uitval of slechte opvolging loopt dit bedrag snel op.

En dat is nog los van de indirecte schade:
➤ Verlies aan productiviteit.
➤ Extra druk op het team.
➤ Schade aan je werkgeversimago.
➤ Gefrustreerde managers en afgehaakte kandidaten.
➤ En misschien wel het grootste verlies: het vertrouwen in het recruitmentproces.

In dit artikel nemen we je mee langs 7 cruciale checks binnen recruitment.
Geen theorie of open deuren, maar concrete onderdelen waar het in de praktijk vaak misgaat
en waar organisaties onnodig geld, tijd en energie verspillen.
Elke check is één scherpe vraag. Een vraag die raakt aan snelheid, kwaliteit, eigenaarschap en samenwerking.

Check 1: Kijk je verder dan het perfecte CV?
Of laat je talent lopen dat niet 100% matcht op papier, maar wel in de praktijk?
Veel organisaties werken nog steeds met cv’s als primaire filter. Een profiel moet exact
passen: het juiste aantal jaren ervaring, de juiste opleiding, een volledig vinklijstje.
Maar in een krappe arbeidsmarkt is dat een luxe die je je steeds minder kunt veroorloven.
En erger nog: het is duur. Want elke kandidaat die wél kan, maar niet mag, betekent gemiste tijd. Gemiste capaciteit.
En gemiste aansluiting.

Check 2: Word je voorselectie gedaan door de juiste persoon?

Of beslist een PA of HR-medewerker zonder context wie op gesprek mag?
In veel organisaties ligt de eerste selectie bij iemand die niet inhoudelijk betrokken is bij de
functie. De HR-medewerker, de administratief ondersteuner, of soms zelfs een extern bureau
beoordeelt cv’s op trefwoorden, functietitels en jaartallen. Dat lijkt efficiënt. Maar het is precies waar het vaak misgaat.

Zo kun je ruis verlagen:
1. Koppel selectie aan de intake
Degene die het profiel ophaalt, moet ook betrokken zijn bij de eerste selectie – bij voorkeur
samen met een inhoudelijk betrokkene.

2. Selecteer op wat nú nodig is
Schrijf het profiel niet op basis van het verleden.
Vraag je af: wat moet iemand direct kunnen, en wat is aan te leren?

3. Kijk verder dan het cv
Beoordeel kandidaten op motivatie en relevante praktijkervaring, niet alleen op diploma’s.
Een korte motivatie of toelichting als filter zorgt voor minder gesprekken en meer kwaliteit.

4. Werk met een top 3 in plaats van een cv-stapel
Een goed onderbouwde selectie van 2–3 kandidaten werkt beter dan tien profielen zonder
context. Minder keuzestress, meer focus, sneller resultaat.

Check 3: Heeft elke kandidaat vooraf persoonlijk contact gehad?
Of stuur je alleen een uitnodiging en hoop je op opkomst? Het lijkt een detail: een persoonlijk belletje voorafgaand aan het sollicitatiegesprek. Maar
het verschil tussen wel of geen contact bepaalt vaak of iemand daadwerkelijk komtopdagen, of je kostbare tijd verspilt.
Toch wordt dit cruciale contactmoment in veel organisaties structureel overgeslagen.

Check 4: Is je proces snel genoeg?
Of wacht je op cv’s, overleggen en intern gesteggel?
In een krappe arbeidsmarkt bepaalt snelheid wie je binnenhaalt en wie je misloopt. Toch lukt
het veel organisaties niet om binnen een week van selectie naar beslissing te gaan.
Niet omdat ze het niet willen. Maar omdat het proces daar simpelweg niet op is ingericht.

Check 5: Weten je managers wat hun rol is in het wervingsproces?
Of schuiven ze aan bij het eerste gesprek, zonder voorbereiding of richting?
Een vacature vullen is geen HR-feestje. En het is ook niet alleen een administratieve
procedure. Werving is een strategisch proces waarin de manager een cruciale rol speelt; als
opdrachtgever, beslisser én ambassadeur van het team.
Maar in de praktijk? Is die rol vaak onduidelijk. Of wordt hij simpelweg niet ingevuld.

Check 6: Is nazorg onderdeelvan je proces?
Of stopt het zodra het contract is getekend? Veel organisaties halen opgelucht adem zodra het aanbod getekend is.
Geplaatst = opgelost, toch? Maar dat is precies waar het vaak misgaat.
Want een succesvolle plaatsing draait niet om het contract. Het draait om het eerste
kwartaal. De overdracht. De begeleiding. Het gevoel van welkom en richting.
Zonder nazorg begint de kandidaat onzeker. En eindigt die soms net zo snel als-ie begon.

Check 7: Werkt je partner voor jou, of vooral voor zichzelf?
Of krijg je vooral cv’s, weinig uitleg en nog minder resultaat?
In veel organisaties zijn bureaus vaste partners geworden. Niet per se omdat ze goed
leveren, maar omdat ze al in het systeem zitten. Ze kennen ‘de weg’, reageren snel, en beloven veel.
Maar ondertussen? Krijg je een stapel profielen zonder context, zijn er geen resultaatafspraken en draait alles
op volume in plaats van kwaliteit.